就職活動中の学生などの求職者に対するセクシュアルハラスメント（いわゆる「就活セクハラ」）について、「就活セクハラ」の防止措置が10月から企業に義務化と報じられました。採用活動を行う企業や、労務管理を支援する社労士にとっては、規程の整備や相談体制づくりが求められるテーマです。そこで、根拠となる法令を確認するために関連条文を調べました。
結論から言うと、就活セクハラの防止措置は男女雇用機会均等法第13条に根拠があり、令和8年（2026年）10月1日から事業主に義務付けられる措置です。この記事では、義務の対象となる行為・被害者の範囲、厚生労働大臣の指針で示される措置の方向性、そして義務の対象外となるケースを、検索結果の範囲で整理します。
本記事は、AI法令調査ツール「ことのり」で実際に検索した結果（関連条文・出典リンク付き）をもとに編集した参考情報です。
就活セクハラ防止措置の具体的な内容は、厚生労働大臣が定める指針で示されます。また、対象となる「求職者等」の範囲は厚生労働省令で定めることとされています。自社の規程や相談体制を整える際は、指針・省令の原文や厚生労働省・都道府県労働局の案内をあわせてご確認ください。個別の事案への対応や最終判断は、一次情報を確認したうえで、社会保険労務士・弁護士などの専門家にご相談ください。
就活セクハラ防止措置の根拠となる法令
就活セクハラの防止措置は、男女雇用機会均等法（正式名称：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）に定められています。
男女雇用機会均等法第13条第1項は、事業主に対して、求職者その他これに類する者（「求職者等」）による求職活動その他の職業の選択に資する活動（「求職活動等」）において、その事業主が雇用する労働者による性的な言動によって求職活動等が阻害されることのないよう、必要な措置を講じることを義務付けています。
事業主は、求職者等からの相談に応じ、適切に対応するための体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることが求められます。
義務化の時期
厚生労働省福島労働局の案内（令和8年10月1日からハラスメント対策が強化されます！）によれば、これらの措置は令和8年10月1日から事業主に義務付けられます。厚生労働省のページでも、2026年10月1日から義務化される求職者等セクハラ防止措置について、事業主が講ずべき具体的な措置を定めた指針が案内されています。
「性的な言動」の定義について
今回の検索結果の範囲では、「性的な言動」についての法令上の明確な定義は確認できませんでした。一般的には、性的な内容の発言や行動、身体への接触などが含まれ、それによって求職活動等が円滑に行えなくなる状況を指すものと整理されています。具体的な判断にあたっては、指針の記載をご確認ください。
義務が適用される要件の整理
男女雇用機会均等法第13条第1項の内容を要素ごとに分けると、次のようになります。
- 対象となる行為者：事業主が雇用する労働者による性的な言動
- 対象となる被害者：「求職者等」（求職者その他これに類する者として厚生労働省令で定めるもの）
- 行為の場面：求職活動等において行われる性的な言動
- 結果：その性的な言動により、求職者等の求職活動等が阻害されること
- 義務化の時期：令和8年10月1日から
事業主が講ずべき措置の内容
事業主が講ずべき具体的な措置は、厚生労働大臣が定める指針によって示されます（厚生労働省「雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために」）。検索結果では、指針の内容に基づく措置として次のような項目が挙げられていました。実際の規程整備にあたっては、指針の原文で詳細をご確認ください。
1. 相談体制の整備
- 求職者等からの相談に対応するための窓口を設け、その場所や連絡先を明確に周知すること
- 相談窓口の担当者が、相談者のプライバシー保護に配慮し、相談内容に応じて適切に対応できる体制を整えること
2. 相談への適切な対応
- 相談があった場合に、事実関係を迅速かつ正確に確認すること
- 性的な言動が確認された場合に、被害を受けた求職者等への配慮のための措置（例：行為者との接触機会の制限、精神的ケアの支援など）を講じること
- 行為者に対して、就業規則に基づく対応などの適切な措置を講じること
- 再発防止のための措置を講じること
3. 不利益な取扱いの禁止
男女雇用機会均等法第13条により、事業主は、相談を行った求職者等や、相談への対応に協力した労働者に対して、不利益な取扱いをしてはならないとされています。相談しやすい環境を整えるうえでも、窓口の案内とあわせて周知しておくことが考えられます。
4. 研修などの配慮（努力義務）
男女雇用機会均等法第14条では、事業主は、求職活動等における性的言動問題に対する雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、労働者が求職者等に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするよう努めることとされています。面接官やリクルーターなど、求職者と接する機会のある従業員を中心に検討するとよいでしょう。
義務の対象外となるケース・注意点
男女雇用機会均等法第13条の防止義務は、「事業主が雇用する労働者による」性的な言動に焦点を当てています。そのため、検索結果では次のようなケースが整理されていました。
求職者等自身による性的な言動
求職者等自身が、他の求職者等や事業主の労働者に対して性的な言動を行った場合は、男女雇用機会均等法第13条の事業主の防止義務の直接の対象とはならないとされています。
事業主（役員）自身による性的な言動
事業主自身（法人の場合は役員）が求職者等に対して性的な言動を行った場合は、第13条の「雇用する労働者による」性的な言動には該当しません。ただし、男女雇用機会均等法第14条第3項において、事業主自身も求職活動等における性的言動問題に対する関心と理解を深め、求職者等に対する言動に必要な注意を払うよう努めることとされています。労働者によるハラスメントとは位置づけが異なりますが、事業主としての責任が求められる点に留意が必要です。
条文の原文も、その場で確認できます
「ことのり」では、知りたいことを文章で入力するだけで、関連する条文や出典リンク付きの調査結果を確認できます。就活セクハラ防止措置について、男女雇用機会均等法第13条・第14条の原文もあわせてチェックしてみてください。
就活セクハラ防止措置をことのりで調べるよくある質問
就活セクハラの防止措置はいつから義務になりますか？
厚生労働省福島労働局の案内によれば、令和8年（2026年）10月1日から事業主に義務付けられます。根拠は男女雇用機会均等法第13条です。
「求職者等」には誰が含まれますか？
男女雇用機会均等法第13条では、「求職者その他これに類する者として厚生労働省令で定めるもの」とされています。具体的な範囲は厚生労働省令で定められるため、省令や厚生労働省の案内で確認することをおすすめします。
相談窓口を設けるだけで十分ですか？
検索結果では、指針に基づく措置として、窓口の設置・周知に加え、事実関係の迅速かつ正確な確認、被害を受けた求職者等への配慮、行為者への適切な措置、再発防止策などが挙げられています。また、相談した求職者等や協力した労働者への不利益な取扱いは禁止されています。窓口の設置だけでなく、対応の流れ全体を整えておくことが求められると考えられます。詳細は指針の原文をご確認ください。
出典（一次情報）
※本記事はAIによる調査支援を活用して作成した参考情報です。制度の詳細や最新の取扱いは、必ず一次情報および専門家にご確認ください。