年次有給休暇の付与日数と取得ルールを分かりやすく解説

年次有給休暇は、労働基準法第39条に基づき、雇入れから6ヶ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して付与される権利です。原則として初年度は10労働日が付与され、継続勤務年数に応じて最大20日まで増えていきます。さらに2019年4月以降は、年10日以上の年休が付与される労働者に対し、使用者が年5日を確実に取得させる義務が課されています。

本記事では、年次有給休暇の付与要件・付与日数、労働者の時季指定権と使用者の時季変更権、計画的付与や時間単位年休、年5日取得義務、年次有給休暇管理簿の作成・保存、不利益取扱いの禁止までを、条文と厚生労働省の資料に沿って整理します。

年次有給休暇の付与要件

年次有給休暇は、労働基準法第39条により、次の2つの要件を満たした労働者に付与されます。

• 雇入れの日から6ヶ月間継続勤務していること
• 全労働日の8割以上出勤していること

この2要件を満たすと、原則として10労働日の有給休暇が付与されます。

出勤率の算定で「出勤」とみなす期間

「全労働日の8割以上出勤」の判定にあたっては、労働基準法第39条に基づき、次の期間は出勤したものとみなして算定します。

• 業務上の負傷・疾病により療養のために休業した期間
• 育児休業、介護休業をした期間
• 産前産後の女性が休業した期間

付与日数（通常の労働者）

労働基準法第39条第2項では、継続勤務年数に応じて以下の日数を付与することとされています。

パートタイム労働者への比例付与

一週間の所定労働日数が通常の労働者に比して少ない労働者についても、労働基準法第39条第3項に基づき、所定労働日数または所定労働時間に応じて比例的に年休が付与されます。パートタイム労働者であっても、要件を満たせば有給休暇が付与される点は、厚生労働省のQ&Aでも明示されています。

年次有給休暇の取得ルール

労働者の時季指定権

年休は、原則として労働者が請求する時季に与えなければなりません（労働基準法第39条）。いつ取得するかを決めるのは、まず労働者側の権利として位置づけられています。

使用者の時季変更権

労働者が請求した時季に年休を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、使用者は他の時季に年休を与えることができます（労働基準法第39条）。この時季変更権は厳格に解釈されるとされ、単に業務が繁忙であるという理由だけで認められるものではなく、事業の規模・内容、担当業務、代替要員の有無などを総合的に考慮して判断されます。

計画的付与

労使協定を締結することにより、年休のうち5日を超える部分について、計画的に取得時季を定めることができます（労働基準法第39条）。事業場全体での一斉付与や、部署・グループごとの交代付与などに活用されます。

時間単位年休

労使協定を締結することにより、年休の一部（5日以内）を時間を単位として取得させることもできます（労働基準法第39条）。短時間の通院や私用などに対応しやすくなる仕組みです。

使用者の「年5日取得義務」

2019年4月1日以降、労働基準法第39条第7項により、年10日以上の年休が付与される全ての労働者に対し、使用者は年5日について、労働者ごとに時季を定めることにより年休を取得させることが義務付けられています。

• 対象者：その年に10日以上の年休が付与される全ての労働者（管理監督者を含む）
• 義務の内容：基準日（年休が付与された日）から1年以内に5日間の年休を確実に取得させること

時季指定にあたっての意見聴取

使用者が年5日取得義務に基づき時季を指定する際には、労働基準法施行規則第24条の6に基づき、あらかじめ労働者に年休を与えることを明らかにしたうえで、その時季について労働者の意見を聴かなければなりません。さらに、聴取した意見を尊重するよう努めることが求められます。

年次有給休暇管理簿の作成・保存

労働基準法施行規則第24条の7では、使用者は、年休を与えた時季、日数、基準日（第一基準日および第二基準日を含む）を労働者ごとに明らかにした「年次有給休暇管理簿」を作成し、当該有給休暇を与えた期間中およびその期間の満了後5年間保存しなければならないとされています。

不利益取扱いの禁止

労働基準法第136条では、使用者は、年次有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないと定められています。年休取得を理由とした賃金の減額にとどまらず、人事評価や賞与などにおいて不利益な扱いをしないよう、社内規定や運用の整備が求められます。

実務上のポイント

年5日取得義務を確実に履行するために

厚生労働省のパンフレットでも示されているとおり、年5日取得義務の運用では、労働者の意見を聴取したうえで時季を指定すること、管理簿で付与日・取得状況・残日数を正確に記録すること、計画的付与制度の活用などが実務上の重要なポイントとして整理されています。

時季変更権の安易な行使は避ける

時季変更権は「事業の正常な運営を妨げる場合」に限定されており、代替要員確保の可能性や業務の緊急性・重要性などを具体的に検討する必要があります。安易な行使は、労働者とのトラブルや法令違反につながるおそれがあります。

よくある質問

Q1. パートタイムで働いている人にも、年次有給休暇は付与されますか？

はい、付与されます。労働基準法第39条第3項に基づき、一週間の所定労働日数が通常の労働者に比して少ない労働者についても、所定労働日数または所定労働時間に応じて比例的に年休が付与されます。厚生労働省のQ&Aでも、パートタイム労働者にも有給休暇がある旨が明示されています。

Q2. 年5日の取得義務は、すべての労働者が対象になりますか？

対象となるのは、その年に10日以上の年次有給休暇が付与される労働者です。管理監督者も対象に含まれます。使用者は労働基準法第39条第7項に基づき、基準日から1年以内に5日間の年休を確実に取得させる必要があります。時季を指定する際は、労働基準法施行規則第24条の6により、あらかじめ労働者の意見を聴取することが求められます。

Q3. 年次有給休暇管理簿は、何年間保存する必要がありますか？

労働基準法施行規則第24条の7により、年次有給休暇管理簿は、有給休暇を与えた期間中およびその期間の満了後5年間保存することが求められます。時季・日数・基準日を労働者ごとに明らかにした書類として整備しておく必要があります。

※本記事はAIによる調査支援を活用して作成した参考情報です。制度の詳細や最新の取扱いは、必ず一次情報および専門家にご確認ください。