2026年4月1日施行の改正女性活躍推進法により、これまで常時雇用する労働者301人超の企業に課されていた「男女の賃金の額の差異」と「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」の公表義務が、101人以上の企業へと拡大されます。直近のニュースでも改正の論点が取り上げられており、中小企業の労務担当者や社労士の方からも「対象規模はどう変わるのか」「何を公表すればよいのか」という相談が増えてきています。
そこで本記事では、女性活躍推進法に基づく情報公表義務について、対象企業の範囲・公表すべき情報項目・2026年4月施行の改正点を、一次情報をもとに整理してお伝えします。
本記事は、AI法令調査ツール「法令リサーチ」で実際に検索した結果（関連条文・出典リンク付き）をもとに編集した参考情報です。労務に関する法令は、企業規模や雇用形態、施行時期によって取扱いが細かく分かれます。本記事の内容は概要の理解を助けるためのものですので、実際の制度対応にあたっては、必ず一次情報（e-Govの条文・厚生労働省の公表資料）と、社会保険労務士など専門家への確認をお願いします。
女性活躍推進法とは｜情報公表が義務付けられている理由
女性活躍推進法は、女性が職業生活においてその個性と能力を十分に発揮できる社会の実現を目的とした法律です。この目的のため、国・地方公共団体・民間企業（一般事業主）に対して、女性の活躍に関する状況把握、行動計画の策定・届出、情報の公表を求めています。
情報公表は、職業生活を営む、または営もうとする女性の職業選択に資することを目的としており、企業が自社の状況を客観的に示すことで、求職者や従業員が適切な職業選択やキャリア形成を行うための判断材料を提供する仕組みです（女性活躍推進法第20条）。
対象企業の範囲｜常時雇用する労働者数で区分
常時雇用する労働者301人以上の一般事業主
女性活躍推進法第20条第1項に基づき、後述の4項目すべての情報を定期的に公表することが義務付けられています。あわせて、同法第8条第1項により、一般事業主行動計画の策定・厚生労働大臣への届出・公表も義務となっています。
常時雇用する労働者101人以上300人以下の一般事業主
現行では、女性活躍推進法第20条第2項に基づき、特定の情報公表が義務付けられています。具体的には、「男女の賃金の額の差異」と「管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」に加え、機会提供または両立支援の実績のいずれか一方を公表する必要があります。行動計画の策定・届出・公表についても、同法第8条第1項により義務となります。
常時雇用する労働者100人以下の一般事業主
女性活躍推進法第20条第3項により、情報公表は努力義務とされています。行動計画の策定・届出・公表も、同法第8条第7項に基づく努力義務です。
特定事業主（国・地方公共団体・独立行政法人等）
特定事業主は、女性活躍推進法第19条第1項および施行令第1条・第2条に基づき定められています。各議院事務局、内閣総理大臣、各省大臣、会計検査院長、人事院総裁、宮内庁長官、警察庁長官、最高裁判所事務総長、地方公共団体の教育委員会、警視総監または道府県警察本部長などのほか、沖縄振興開発金融公庫、独立行政法人、国立大学法人、日本司法支援センター、日本私立学校振興・共済事業団、日本中央競馬会、日本年金機構、福島国際研究教育機構、国立健康危機管理研究機構なども指定されています。
これら特定事業主には、女性活躍推進法第21条に基づく情報公表と、同法第19条第1項に基づく特定事業主行動計画の策定・公表が義務付けられています。
公表すべき情報項目｜一般事業主の場合
現行：常時雇用する労働者301人以上の企業
女性活躍推進法第20条第1項に基づき、以下の4項目すべての公表が求められます。
- その雇用する労働者の男女の賃金の額の差異
- その雇用する管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合
- その雇用し、又は雇用しようとする女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績
- その雇用する労働者の職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績
現行：常時雇用する労働者101人以上300人以下の企業
女性活躍推進法第20条第2項に基づき、上記の1.および2.（男女の賃金の額の差異、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合）に加え、3.または4.のいずれか一方を公表します。
2026年4月1日施行の改正後：101人以上の企業
改正により、常時雇用する労働者101人以上の一般事業主すべてに対し、以下2項目の公表が義務化されます。
- その雇用する労働者の男女の賃金の額の差異
- その雇用する管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合
つまり、これまで301人超の企業のみに課されていた「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の公表が、101人以上の企業全体に広がります。
常時雇用する労働者100人以下の企業
上記1.から4.のうち、少なくとも1つの情報を定期的に公表するよう努めることが求められます（努力義務）。
公表すべき情報項目｜特定事業主の場合
女性活躍推進法第21条に基づき、特定事業主は以下の情報を定期的に公表することが義務付けられています。
- その任用する職員の男女の給与の額の差異
- その任用する管理的地位にある職員に占める女性職員の割合
- その任用し、又は任用しようとする女性に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績
- その任用する職員の職業生活と家庭生活との両立に資する勤務環境の整備に関する実績
実務上の留意点｜公表方法と行動計画の策定
情報公表は、厚生労働省令で定めるところにより、定期的に行わなければなりません。公表方法としては、自社のウェブサイトへの掲載や、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」への登録などが考えられます。
また、一般事業主行動計画の策定にあたっては、女性活躍推進法第8条第3項に基づき、採用した労働者に占める女性労働者の割合、男女の継続勤務年数の差異、労働時間の状況、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合などの状況を把握・分析した上で、数値目標を定めて計画を策定する必要があります。数値目標は定量的に定めることが求められます。
義務違反時の取扱い｜助言・指導・勧告と公表
女性活躍推進法における情報公表義務は、常時雇用する労働者101人以上の一般事業主およびすべての特定事業主に対して課せられます。100人以下の一般事業主については努力義務であり、義務違反による直接的な罰則はありません。
ただし、女性活躍推進法第30条に基づき、厚生労働大臣は情報公表義務を怠ったり虚偽の公表を行った一般事業主に対し、報告を求め、助言・指導・勧告を行うことができます。さらに、同法第31条に基づき、勧告に従わない場合にはその旨を公表される可能性があります。社会的信用に影響する可能性がありますので、対象企業は適切な対応が必要です。
条文の原文も、その場で確認できます
女性活躍推進法の対象企業や公表項目は条文ごとに細かく定められており、e-Govで原文を確認しながら整理することが大切です。法令リサーチでは、関連条文と一次情報の出典リンクをまとめて確認できます。
女性活躍推進法の情報公表義務を法令リサーチで調べるよくある質問
Q1. 2026年4月以降、101人以上の企業はどの項目を公表する必要がありますか？
2026年4月1日施行の改正により、常時雇用する労働者101人以上の一般事業主は、「その雇用する労働者の男女の賃金の額の差異」と「その雇用する管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合」の公表が義務付けられます。これまで301人超の企業のみに課されていた項目が、101人以上の企業全体に拡大される形です。
Q2. 常時雇用する労働者が100人以下の場合、公表は不要ですか？
女性活躍推進法第20条第3項により、100人以下の一般事業主については情報公表は努力義務とされており、4項目のうち少なくとも1つの情報を定期的に公表するよう努めることが求められます。義務違反による直接的な罰則はありませんが、自社の取組を発信する観点では検討の余地があります。
Q3. 情報公表を怠った場合、どのような措置がありますか？
女性活躍推進法第30条に基づき、厚生労働大臣は報告徴収・助言・指導・勧告を行うことができます。さらに、同法第31条により、勧告に従わない場合にはその旨を公表される可能性があります。詳細な取扱いについては、所轄の都道府県労働局や社会保険労務士にご確認ください。
出典（一次情報）
※本記事はAIによる調査支援を活用して作成した参考情報です。制度の詳細や最新の取扱いは、必ず一次情報および専門家にご確認ください。