外国人を雇用する中小企業がまず押さえるべきは、雇い入れ時の在留資格の確認、ハローワークへの外国人雇用状況の届出、そして労働関係書類の保存という三本柱です。これらは労働施策総合推進法第28条や労働基準法第109条などに根拠が置かれた、明確な事業主の義務です。

2026年5月、改正入管法が成立し、在留・永住手数料の上限額が引き上げられることが報じられました。在留資格の更新・変更や永住許可申請に係るコストが見直されることで、外国人を雇用する事業者・本人双方への影響が改めて注目されています。そこで本記事では、改正の周辺で改めて整理しておきたい「外国人を雇用する中小企業に課される、在留資格の確認・届出・記録保存などの法令上の義務」を、ことのりで実際に引いた条文ベースで整理しました。

本記事は、AI法令調査ツール「ことのり」で実際に検索した結果（関連条文・出典リンク付き）をもとに編集した参考情報です。外国人雇用に関する法令は、改正入管法をはじめ頻繁に見直しが行われ、運用細則も省令・告示で随時更新されます。個別の在留資格の判断、特定技能の届出、労務管理上の取扱いについては、最終判断は必ず一次情報（e-Gov掲載の条文、厚生労働省・出入国在留管理庁の公式案内）と、行政書士・社会保険労務士などの専門家にご確認ください。

中小企業が押さえる3つの柱

外国人を雇用する事業主に課される義務は、大きく「在留資格の確認」「外国人雇用状況の届出」「労働関係書類の保存」に整理できます。特定技能外国人を受け入れる場合は、これに加えて入管法上の届出・支援義務が重なります。

1. 在留資格の確認義務

事業主は、外国人を雇い入れる前に、その外国人が日本で就労可能な在留資格を有しているか、そしてその在留資格で従事しようとする業務が認められているかを確認する必要があります。確認は在留カード・パスポート等で行い、在留資格の種類、在留期間、就労制限の有無まで把握することが実務上の前提です。厚生労働省の事業主向け案内でも、雇い入れ時の確認が明確に求められています。

2. 外国人雇用状況の届出（労働施策総合推進法）

労働施策総合推進法第28条は、事業主に対し、新たに外国人を雇い入れた場合、または雇用する外国人が離職した場合に、氏名・在留資格・在留期間などをハローワーク（厚生労働大臣）に届け出ることを義務づけています。これは外国人労働者の雇用管理の改善や再就職支援に資する情報収集を目的としたものです。提出期限は、雇入れまたは離職の翌月の末日までです。

3. 労働関係書類の保存義務（労働基準法）

労働基準法第109条は、使用者に対し、労働者名簿、賃金台帳、雇入れ・災害補償・賃金その他労働関係に関する重要な書類を5年間保存することを義務づけています。外国人労働者についても同様で、書類が完結した日または労働者が退職した日が起算点となります。

特定技能外国人を雇用する場合の追加義務

特定技能外国人を受け入れる「特定技能所属機関」には、入管法に基づく独自の届出・支援義務が課されます。

届出義務（入管法第19条の18）

出入国管理及び難民認定法第19条の18は、特定技能雇用契約の変更（軽微なものを除く）、終了、新規締結、一号特定技能外国人支援計画の変更などがあった場合に、出入国在留管理庁長官への届出を義務づけています。届出事項の詳細は同法施行規則第19条の17で定められており、特定技能外国人の氏名、生年月日、性別、国籍・地域、在留カードの番号などが対象になります。期限は事由発生から14日以内です。

支援体制の整備と立入検査

特定技能所属機関は、特定技能外国人が日本で安定して活動できるよう、生活オリエンテーション、相談・苦情対応、日本語学習機会の提供などの支援を計画的に実施する必要があります（自社実施または登録支援機関への委託）。出入国在留管理庁長官は、入管法第19条の20に基づき、特定技能所属機関に対して報告・帳簿書類の提出・提示を命じ、立入検査を行う権限を有しています。出入国在留管理庁の案内でも、これらの義務が改めて強調されています。

実務フローで見る確認のタイミング

雇用前

在留カードとパスポートで、在留資格の種類・在留期間・就労制限の有無を確認します。在留資格で認められていない活動をさせると、事業主側が不法就労助長罪に問われる可能性があります。

雇い入れ時

ハローワークへ「外国人雇用状況届出書」を、雇入れの翌月末日までに提出します。特定技能外国人を受け入れる場合は、入管法に基づく届出を14日以内に行います。

雇用中

労働者名簿・賃金台帳など労働関係書類を5年間保存します。特定技能の場合は、契約や支援計画の変更時にも14日以内の届出が必要です。

離職時

離職の翌月末日までに、外国人雇用状況の届出をハローワークへ提出します。

あわせて押さえたい実務上の注意点

外国人労働者に対しても、日本人と同様に労働基準法に基づく労働条件の明示義務があります。言語の壁がある場合は、理解できる言語での明示や通訳の利用も検討すべき、と厚生労働省の指針は示しています。また、外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針では、生活支援や再就職支援についても適切な対処が求められています。これらは「義務」というより「望ましい取り組み」ですが、トラブル予防の観点で実務上の重要度は高い領域です。

条文の原文も、その場で確認できます

労働施策総合推進法第28条、入管法第19条の18、労働基準法第109条――本記事で触れた条文は、AI法令調査ツール「ことのり」で同じ問いを投げ直せば、関連条文と出典リンクを横断的に確認できます。自社の状況に合わせて、まずは原文ベースで整理してみてください。

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よくある質問

Q1. 外国人雇用状況の届出は、いつまでに提出すればよいですか？

労働施策総合推進法第28条に基づき、外国人を新たに雇い入れた場合、または雇用する外国人が離職した場合に、その翌月の末日までに管轄のハローワークへ「外国人雇用状況届出書」を提出します。提出に費用はかかりません。

Q2. 在留資格の確認は、何を見れば足りますか？

在留カードやパスポート等により、就労可能な在留資格を有しているか、そしてその在留資格で実際に従事させる業務が認められているかを確認します。在留資格の種類によって認められる活動範囲が異なるため、業務内容との合致を雇用前に必ず確認することが、不法就労助長罪を防ぐ上で重要です。

Q3. 特定技能外国人を雇用した場合、入管への届出は何日以内ですか？

入管法第19条の18および同法施行規則第19条の17に基づき、特定技能雇用契約の変更（軽微なものを除く）・終了・新規締結、一号特定技能外国人支援計画の変更などの事由が発生した日から14日以内に、出入国在留管理庁長官（地方出入国在留管理局）へ届け出る必要があります。

出典（一次情報）

※本記事はAIによる調査支援を活用して作成した参考情報です。制度の詳細や最新の取扱いは、必ず一次情報および専門家にご確認ください。