労働施策総合推進法のハラスメント防止措置義務とは

2026年4月および10月に施行される労働施策総合推進法の改正により、カスタマーハラスメント対策や求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が事業主の義務となります。直近の弁護士による改正ポイント解説のニュースでも、企業が早期に体制整備を進める必要があると指摘されています。

そこで本記事では、労働施策総合推進法における事業主のハラスメント防止措置義務の全体像を、条文と厚生労働省の公表資料に基づき整理しました。すでに義務化されているパワーハラスメント防止措置と、2026年10月1日から新たに義務化されるカスタマーハラスメント対策の概要、そして紛争解決の仕組みまでを一次情報のリンク付きで確認できます。

労働施策総合推進法が事業主に求めるハラスメント対策の全体像

労働施策総合推進法は、労働者の職業生活の充実を図ることを目的とし、事業主に対して職場におけるハラスメント防止のための措置を義務付けています。中心となるのは、すでに義務化されているパワーハラスメント防止措置と、2026年10月1日から新たに義務化されるカスタマーハラスメント対策の二本柱です。

これらの対策は、労働者が安心して働き、能力を十分に発揮できる職場環境を整備することを目的としています。事業主はハラスメントの発生を未然に防ぐ措置を講じるだけでなく、発生した場合の迅速・適切な対応、再発防止に向けた取り組みも求められます。また、国や労働者にもそれぞれの責務が規定されており、社会全体でハラスメント問題に取り組む構造になっています。

パワーハラスメント防止措置義務（既に義務化済み）

第30条の2が定める「雇用管理上の措置」

労働施策総合推進法第30条の2第1項は、事業主に対し、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、相談に応じ適切に対応するための体制整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることを義務付けています。これがいわゆる「パワーハラスメント防止措置義務」です。

事業主に求められる主な措置は以下の2点に整理できます。

• 相談体制の整備：労働者からの相談に応じ、適切に対応するための体制を整備すること。
• 不利益取扱いの禁止：労働者が相談を行ったこと、または相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由に、当該労働者へ不利益な取扱いをしないこと。

また、厚生労働大臣は、これらの措置の適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めることとされており、事業主は指針に沿った対応が求められます。

第30条の3が定める研修等の努力義務

労働施策総合推進法第30条の3では、事業主に対し、優越的言動問題に対する労働者の関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をする努力義務が課されています。同条は国の責務、労働者の責務についても定めており、社会全体で取り組む構造を示しています。

なお、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、男女雇用機会均等法や育児介護休業法に基づき事業主の防止措置が義務付けられています。労働施策総合推進法とは別の法律によるものですが、職場におけるハラスメント対策として一体的に取り組むことが重要です。

2026年10月1日から義務化されるカスタマーハラスメント対策

労働施策総合推進法には、カスタマーハラスメントに関する法令上の明文の定義規定は存在しません。しかし、厚生労働省の公表資料によると、労働施策総合推進法等の一部改正により、2026年10月1日からカスタマーハラスメント対策および求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が事業主の義務となることが示されています。

この義務化に伴い、厚生労働省は「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」等の関連指針や通達を策定・公表しています。事業主はこれらの指針に基づき、顧客等からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）から労働者を保護するための措置を講じる必要があります。具体的な措置の内容は今後策定される指針で詳細が示されますが、一般的には相談体制の整備、被害者への配慮、行為者への対応などが含まれると想定されます。

紛争が起きたときの解決援助の仕組み

労働施策総合推進法第30条の5では、都道府県労働局長が、ハラスメントに関する紛争について、当事者の双方または一方から解決の援助を求められた場合に、必要な助言、指導または勧告をすることができると定められています。あわせて、援助を求めたことを理由とする不利益取扱いの禁止も準用されています。

また、同法第33条は、厚生労働大臣が事業主に対して助言、指導または勧告を行う権限を有することを定めています。第30条の2第1項および第2項の規定に違反している事業主に対して勧告を行い、それに従わない場合にはその旨を公表できるとされています。事業主にとっては、法令遵守の取り組みを継続的に進めるインセンティブとなる仕組みです。

実務で押さえておきたいポイント

条文と厚生労働省の公表資料から読み取れる、事業主が押さえておきたいポイントを整理します。

• 措置義務は多岐にわたる：相談窓口の設置、事実関係の迅速かつ正確な確認、被害者・行為者への適切な対応、再発防止策の実施、研修の実施などが含まれます。組織体制の整備と従業員への周知徹底が不可欠です。
• 不利益取扱いの禁止の徹底：相談者や協力者が安心して相談できるよう、報復的な扱いが起きない明確な方針と運用が必要です。
• カスタマーハラスメントは線引きが課題：顧客との関係性維持と労働者保護のバランスを取りながら、「著しい迷惑行為」の判断基準と対応基準を明確化することが求められます。
• 公的な紛争解決援助の活用：都道府県労働局長による助言・指導・勧告など、公的機関の援助を活用して紛争の早期解決を図ることも選択肢となります。

よくある質問

パワーハラスメント防止のために、事業主は具体的にどんな措置を取る必要がありますか？

労働施策総合推進法第30条の2第1項は、事業主に対し、労働者からの相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることを義務付けています。あわせて、相談したことや事実を述べたことを理由とする不利益取扱いも禁止されています。具体的な内容は厚生労働大臣が定める指針に沿って対応することが求められます。

カスタマーハラスメント対策はいつから義務になりますか？

厚生労働省の公表資料によると、労働施策総合推進法等の一部改正により、2026年10月1日からカスタマーハラスメント対策および求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が事業主の義務となります。あわせて「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」等の指針が公表されており、事業主はこれらに沿った対応を準備していく必要があります。

ハラスメントの相談を巡って紛争になった場合、どんな解決手段がありますか？

労働施策総合推進法第30条の5により、都道府県労働局長が、当事者の双方または一方からの求めに応じて、必要な助言、指導または勧告をすることができます。また同法第33条では、厚生労働大臣が事業主に対して助言・指導・勧告を行うことができ、措置義務違反について勧告に従わない場合にはその旨を公表できることが定められています。

※本記事はAIによる調査支援を活用して作成した参考情報です。制度の詳細や最新の取扱いは、必ず一次情報および専門家にご確認ください。