職場のハラスメント防止措置義務｜事業主が取るべき対応を解説

2026年10月から、改正労働施策総合推進法などによりカスタマーハラスメント対策や就活生等へのセクシュアルハラスメント対策が事業主の義務として強化されると報じられています。中小企業も対象で、就業規則や相談窓口の見直しが必要になるとされ、社労士や事業主にとって、法令上の措置義務を正確に把握することが実務課題として浮上しています。

そこで本記事では、AI法令調査ツール「ことのり」で、労働施策総合推進法および男女雇用機会均等法に基づく事業主のハラスメント防止措置義務を実際に検索し、条文と厚生労働省資料に基づいて整理しました。パワハラ・セクハラ・マタハラの3類型に加え、カスタマーハラスメント・就活セクハラへの対応の位置づけまで、根拠条文つきで確認できます。

ハラスメント防止措置義務の全体像

事業主には、職場におけるハラスメントを防止するための雇用管理上の措置を講じることが法律で義務付けられています。主なハラスメントは、パワーハラスメント（パワハラ）、セクシュアルハラスメント（セクハラ）、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（マタハラ）の3種類です。これらの防止措置は、労働施策総合推進法および男女雇用機会均等法にそれぞれ規定されています。

これらの防止措置は、職場環境の改善を通じて労働者の健康と安全を確保し、能力を十分に発揮できる環境を整備することを目的としています。近年では、顧客等からのハラスメント（カスタマーハラスメント）や、就職活動中の学生等に対するハラスメントも社会問題化しており、これらに対する事業主の対応も求められています。

類型別の根拠条文

1. パワーハラスメント対策（労働施策総合推進法）

労働施策総合推進法第30条の2第1項は、事業主に対し、職場におけるパワーハラスメント（優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること）が生じないよう、必要な雇用管理上の措置を講じることを義務付けています。具体的には、労働者からの相談に応じ、適切に対応するための体制整備などが求められます。

同条第2項では、労働者が相談を行ったことや、相談への対応に協力したことを理由として、事業主が当該労働者に対して不利益な取扱いをすることを禁止しています。さらに、同法第30条の3では、国、事業主、労働者それぞれの責務として、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、言動に注意を払う努力義務が規定されています。

2. セクシュアルハラスメント対策（男女雇用機会均等法）

男女雇用機会均等法第11条第1項は、事業主に対し、職場におけるセクシュアルハラスメント（性的な言動に対する労働者の対応により労働条件に不利益を受けたり、就業環境が害されたりすること）が生じないよう、必要な雇用管理上の措置を講じることを義務付けています。相談対応体制の整備などが含まれます。同条第2項では、労働者が相談を行ったことなどを理由とする不利益取扱いを禁止しています。

3. 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策

男女雇用機会均等法第11条の3第1項は、事業主に対し、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（妊娠、出産、育児休業等の事由に関する言動により女性労働者の就業環境が害されること）が生じないよう、必要な雇用管理上の措置を講じることを義務付けています。同条第2項では、労働者が相談を行ったことなどを理由とする不利益取扱いを禁止しています（第11条第2項を準用）。また、同法第11条の4では、国、事業主、労働者それぞれの責務として、妊娠・出産等関係言動問題に対する関心と理解を深め、言動に注意を払う努力義務が規定されています。

指針が示す「4つの柱」

厚生労働大臣は、上記の各ハラスメントについて、事業主が講ずべき措置に関して指針を定めており、これらの指針が実務上の具体的な対応基準となります。指針では、以下の4つの柱に沿った措置が求められています。

(1) 事業主の方針の明確化と周知・啓発

ハラスメントの内容や、ハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発します。行為者には厳正に対処する旨を定めます。

(2) 相談対応体制の整備

相談窓口を設置し、相談者が安心して相談できる体制を整備します。相談窓口の担当者は、相談内容や状況に応じ適切に対応できる能力を持つことが求められます。

(3) 事後の迅速かつ適切な対応

ハラスメントの事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者への配慮のための措置を講じます。行為者に対しては、就業規則に基づき厳正な処分を行い、再発防止策を講じます。

(4) 併せて講ずべき措置

相談者・行為者等のプライバシー保護、相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止、ハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置などです。

カスタマーハラスメント対策の位置づけ

カスタマーハラスメント（顧客等からの著しい迷惑行為）については、労働施策総合推進法に基づく指針において、事業主が対策を講じることが努力義務とされています。これは、労働施策総合推進法第6条に定める事業主の労働環境整備努力義務の一環として位置づけられます。

厚生労働省の資料では、具体的な対策として次の措置が考えられるとされています。

• 相談対応体制の整備：労働者からのカスタマーハラスメントに関する相談に応じる窓口を設置し、適切に対応できる体制を整備する。
• 被害者への配慮：被害を受けた労働者のメンタルヘルスケア、配置転換、業務内容の変更など、心身の健康を害さないための配慮を行う。
• 事実関係の確認と加害者への対応：事実関係を把握し、必要に応じて警察への通報、弁護士への相談、加害者への毅然とした対応を検討する。
• 再発防止：労働者への研修、マニュアル作成、対応ルールの明確化などにより、同様の事案の発生を防止する。

なお、令和7年（2025年）からは、労働施策総合推進法に基づく指針が改正され、事業主の努力義務がより明確化される予定と厚生労働省は案内しています。改正の詳細は令和７年労働施策総合推進法等の一部改正について（厚生労働省）で確認できます。

就活セクハラ対策の位置づけ

就職活動中の学生等に対するセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）については、男女雇用機会均等法に基づく指針において、事業主が防止措置を講じることが義務付けられています。事業主が採用活動を行う上で、就職活動中の学生等も「労働者」に準ずる存在として、セクシュアルハラスメントから保護されるべきであるという考え方に基づいています。

具体的な対策としては、以下の措置が求められています。

• 事業主の方針の明確化と周知：就職活動中の学生等に対するセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、採用担当者や役員を含む関係者に周知徹底する。
• 相談対応体制の整備：就職活動中の学生等が安心して相談できる窓口を設置し、適切に対応できる体制を整備する。
• 事後の迅速かつ適切な対応：セクシュアルハラスメントの事実関係を迅速に確認し、被害を受けた学生等への配慮や、行為者への厳正な処分を行う。
• 周知・啓発：就職活動中の学生等に対しても、相談窓口の存在やハラスメント防止の方針を周知する。

よくある質問

Q1. パワハラ防止措置は中小企業も義務ですか？

労働施策総合推進法第30条の2は、事業主に対して雇用管理上必要な措置を講じることを義務付けており、企業規模による例外は条文上定められていません。指針に沿った「方針の明確化と周知・啓発」「相談対応体制の整備」「事後の迅速かつ適切な対応」「併せて講ずべき措置」の4つの柱に沿った対応が求められます。個別事案の運用は社会保険労務士等の専門家にご確認ください。

Q2. カスタマーハラスメント対策は「義務」ですか、「努力義務」ですか？

カスタマーハラスメントについては、労働施策総合推進法に基づく指針において、事業主が対策を講じることが努力義務とされています。労働施策総合推進法第6条に定める事業主の労働環境整備努力義務の一環として位置づけられます。今後の指針改正の内容は厚生労働省の案内で確認できます。

Q3. 就活生に対するセクハラも事業主の措置義務の対象ですか？

就活セクハラについては、男女雇用機会均等法に基づく指針において、事業主が防止措置を講じることが義務付けられています。方針の明確化と関係者への周知徹底、相談窓口の設置、事実関係の迅速な確認と行為者への厳正な処分、就職活動中の学生等への周知・啓発などが求められます。詳細は厚生労働省の職場ハラスメント防止ページをご参照ください。

※本記事はAIによる調査支援を活用して作成した参考情報です。制度の詳細や最新の取扱いは、必ず一次情報および専門家にご確認ください。