カスハラ・就活ハラ防止義務化｜中小企業がすべき対応

2026年10月、労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法等の改正が施行され、カスタマーハラスメント（カスハラ）および就活ハラスメントに対する事業主の防止措置が強化されます。「2026年10月の法改正に対応『カスハラ相談サービス』『就活ハラスメント相談サービス』の提供を開始」という報道を受け、中小企業や社労士の実務対応が待ったなしのテーマになっています。

そこで、事業主が講ずべき防止措置義務の内容・対象範囲・具体的な措置について、労働施策総合推進法および厚生労働省の指針をもとに、ことのりで実際に調べた結果を整理しました。本記事を読むと、相談窓口の設置・周知・啓発など、明日から着手すべき実務対応の全体像がつかめます。

カスハラ・就活ハラの位置づけ：法律に「直接の定義」はない

まず前提として、カスタマーハラスメントも就活ハラスメントも、労働施策総合推進法に直接的な定義や防止措置義務の明記はありません。ただし、労働施策総合推進法第30条の2が、職場における優越的な関係を背景とした言動（いわゆるパワーハラスメント）について事業主に雇用管理上の措置を義務付けており、この趣旨を踏まえて、厚生労働省がカスハラ・就活ハラについても事業主の対応を求めているという構造です。

カスタマーハラスメントとは

顧客や取引先からの、業務上必要かつ相当な範囲を超えた、著しい迷惑行為を指します。行為者が「外部の顧客等」であるため、パワハラを想定した第30条の2の直接の適用対象ではありません。しかし、厚生労働省は、事業主が雇用する労働者の就業環境を害する行為として、カスハラ対策を講じることが望ましいとしています。労働契約法上の安全配慮義務の観点からも重要な位置づけになります。

就活ハラスメントとは

採用活動やインターンシップにおいて、企業側が求職者に対して行うハラスメント行為を指します。こちらも第30条の2が直接の適用対象とする「雇用する労働者」の範囲外ですが、厚生労働省は同条の趣旨を踏まえ、求職者等に対するハラスメント防止のための措置を講じることが望ましいとしています。

対象となる事業主の範囲

労働施策総合推進法第30条の2に基づく職場におけるハラスメント防止措置義務は、原則として全ての事業主が対象です。大企業は2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日から義務化されています。

カスハラ・就活ハラに関する措置は、現時点では努力義務とされている部分が多いものの、上記の義務化されたハラスメント対策と同様、全ての事業主において対応が求められています。規模を問わず、対応の準備を始めることが実務上の出発点となります。

事業主が講ずべき具体的な措置：カスタマーハラスメント編

厚生労働省の指針等に基づき、カスハラについて事業主が講ずべき具体的な措置は以下の通りです。

1. 相談体制の整備

• 相談窓口を設置し、労働者が安心して相談できる体制を整備すること
• 相談者や行為者のプライバシー保護、相談したことによる不利益取扱いの禁止を徹底すること

2. 被害労働者への配慮

• 被害を受けた労働者への精神的ケアや、配置転換などの措置を検討すること
• 必要に応じて、弁護士や警察等の外部機関との連携を検討すること

3. 加害者（顧客等）への対応

• カスハラ行為者に対して、毅然とした態度で対応方針を伝え、行為の中止を求めること
• 悪質なケースでは、警察への通報や法的措置の検討も視野に入れること

4. 周知・啓発と対応方針の明確化

• カスハラに関する事業主の方針を明確化し、労働者に周知・啓発を行うこと
• 対応マニュアルの作成や研修の実施を通じて、労働者の対応能力を向上させること
• 顧客等に対しても、ハラスメント行為は許容しない旨を明示することも有効です

事業主が講ずべき具体的な措置：就活ハラスメント編

1. 相談体制の整備

• 求職者等が安心して相談できる窓口を設置し、相談体制を整備すること
• 相談者や行為者のプライバシー保護、相談したことによる不利益取扱いの禁止を徹底すること

2. 行為者への厳正な対処

• ハラスメント行為が確認された場合、行為者に対して厳正な対処を行うこと
• 就業規則等に基づき、必要な措置を検討すること

3. 周知・啓発

• 就活ハラスメントに関する事業主の方針を明確化し、求職者等および採用担当者等に周知・啓発を行うこと
• 採用活動におけるハラスメント防止に関する研修を採用担当者等に実施すること

4. 採用担当者等への研修

• 採用担当者や面接官に対し、ハラスメント防止に関する研修を定期的に実施し、適切な対応を促すこと

関連条文と行政解釈の位置づけ

労働施策総合推進法第30条の2第3項は、厚生労働大臣が事業主が講ずべき措置等に関して指針を定めることを規定しています。この指針が、職場におけるハラスメント対策の実務上の基準となります。カスハラ・就活ハラについては、直接の法的義務ではないものの、この指針や関連通達において、事業主が講ずべき望ましい措置が具体的に示されています。

あわせて、労働施策総合推進法第6条は、事業主に対し、労働者が意欲及び能力に応じて就業できる環境の整備に努める一般的な責務を定めています。また、労働施策総合推進法第30条の3は、優越的言動問題に対する労働者の関心と理解を深める努力義務を事業主に課しています。これらの条文は、ハラスメント対策を「労働者の安全と健康を守るための包括的な取り組み」として位置づける根拠になります。

中小企業の実務対応：どこから着手するか

カスハラ・就活ハラ対策は、単なる法令遵守にとどまらず、従業員や求職者の人権を尊重し、安心して働ける・就職活動ができる環境を整備する社会的責任として位置づけられます。企業文化としてハラスメントを許容しないという強いメッセージを発信し、従業員一人ひとりが防止の意識を持てるようにすることが不可欠です。

実務上は、相談窓口の機能強化・被害者へのきめ細やかなサポート体制の構築が、実効性のある対策の核になります。特に中小企業では、既存のパワハラ相談窓口を拡張してカスハラ・就活ハラも対象に含める運用や、対応マニュアルの整備・採用担当者への研修から着手するのが現実的です。

よくある質問

Q1. 中小企業もカスハラ・就活ハラ対策を行う必要がありますか？

労働施策総合推進法第30条の2に基づく職場におけるハラスメント防止措置義務は、原則として全ての事業主が対象で、中小企業は2022年4月1日から義務化されています。カスハラ・就活ハラに関する措置は、現時点では努力義務とされている部分が多いものの、厚生労働省は全ての事業主において対応が求められるとしており、規模を問わず準備が必要です。

Q2. カスハラ対策として、具体的にどの措置から始めればよいですか？

厚生労働省の指針が示す措置は、①相談体制の整備、②被害労働者への配慮、③加害者（顧客等）への対応、④周知・啓発の4本柱です。特に相談窓口の設置と、相談したことによる不利益取扱いの禁止の徹底、対応マニュアルの作成が実務上の起点になります。

Q3. 就活ハラスメント対策で、採用担当者に何をすればよいですか？

厚生労働省の指針では、採用担当者や面接官に対し、ハラスメント防止に関する研修を定期的に実施し、適切な対応を促すことが求められています。あわせて、事業主の方針を明確化して求職者・採用担当者の双方に周知・啓発を行い、ハラスメント行為が確認された場合には就業規則等に基づく厳正な対処を行う体制を整えておく必要があります。

※本記事はAIによる調査支援を活用して作成した参考情報です。制度の詳細や最新の取扱いは、必ず一次情報および専門家にご確認ください。