同一労働同一賃金とは？不合理な待遇差の判断基準と説明義務を解説

パート・有期雇用労働者を雇う企業は、正社員との間で基本給・賞与その他の待遇に不合理な差を設けることが禁じられています。また、待遇差の内容や理由を説明する義務も負います。根拠は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（パートタイム・有期雇用労働法）の第8条と第14条です。

最近、2026年10月の「同一労働同一賃金」に関する改正を受けて、企業の実務対応を解説する記事が報じられました。この記事は、不合理な待遇差の判断基準や、待遇差の説明窓口を設ける手順を取り上げています。改正への対応は、パート・有期雇用労働者を雇う中小企業や社労士の実務に直結します。そこで、前提となる「不合理な待遇差の禁止」と「説明義務」の法的根拠を、AI法令調査ツール「ことのり」で調べました。この記事では、次の4点を条文と厚生労働省の資料に沿って整理します。

• 判断に使われる3つの考慮要素
• 2つの場面の説明義務
• 説明を求めた労働者への不利益な取扱いの禁止
• 指針が示す望ましい説明方法

パートタイム・有期雇用労働法の目的

パートタイム・有期雇用労働法は、同一労働同一賃金の原則に基づく法律です。正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差を解消し、均衡のとれた待遇を確保することを目的としています。事業主には、主に次の2つの義務が課されています。

• 不合理な待遇差の禁止（パートタイム・有期雇用労働法第8条）
• 待遇差に関する説明義務（パートタイム・有期雇用労働法第14条）

不合理な待遇差の禁止（第8条）と判断基準

パートタイム・有期雇用労働法第8条は、事業主が雇用する短時間・有期雇用労働者の待遇について定めています。基本給、賞与その他の待遇の「それぞれについて」、対応する通常の労働者の待遇との間で不合理な相違を設けることを禁じています。待遇全体をまとめて比べるのではなく、待遇ごとに比べる仕組みです。

判断で考慮される3つの要素

「不合理な相違」にあたるかどうかは、次の要素のうち、その待遇の性質や目的に照らして適切と認められるものを考慮して判断されます。

1. 職務の内容（業務の内容と、その業務に伴う責任の程度）：短時間・有期雇用労働者と通常の労働者の職務内容が同一か、類似しているか。
2. 職務の内容及び配置の変更の範囲：将来、職務内容や配置が変わる可能性とその範囲が、両者でどの程度異なるか。
3. その他の事情：上記以外で、その待遇の性質や目的に照らして適切と認められる事情。

厚生労働省のガイドライン

厚生労働省は、不合理な待遇差の判断基準をまとめたガイドラインを公表しています。基本給、賞与、各種手当、教育訓練、福利厚生など、個々の待遇ごとに原則的な考え方と具体例が示されています。

たとえば基本給は、職務内容、成果、能力、経験などに応じて設定されるべきものとされています。これらの要素が同一であれば、雇用形態だけを理由とした差は不合理と判断される可能性があります。

ガイドラインが取り上げる待遇項目には、次のようなものがあります。

• 基本給
• 賞与
• 各種手当（役職手当、精皆勤手当、通勤手当、住宅手当など）
• 福利厚生（食堂、休憩室、更衣室、慶弔休暇、病気休暇など）
• 教育訓練

項目ごとに、どのような場合に不合理な待遇差が生じうるかの考え方が示されています。自社の待遇制度を見直す際の参考資料として位置づけられます。

待遇差の説明義務（第14条）

パートタイム・有期雇用労働法第14条は、短時間・有期雇用労働者への説明義務を定めています。説明が必要になる場面は2つあります。

①雇入れ時の説明義務（第14条第1項）

事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたとき、速やかに説明しなければなりません。説明の対象は、不合理な待遇の禁止（第8条）など同法で措置を講ずべきとされている事項について、事業主が講ずることとしている措置の内容です。ただし、条文上、労働基準法第15条第1項に規定する厚生労働省令で定める事項と、特定事項は除かれています。

この説明は、労働者が自分の待遇を理解し、安心して働けるようにするための情報提供という位置づけです。

②労働者から求めがあった場合の説明義務（第14条第2項）

雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあった場合、事業主は次の事項を説明しなければなりません。

• その労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容
• その待遇の相違の理由
• 不合理な待遇の禁止（第8条）など、同法で措置を講ずべきとされている事項について決定する際に考慮した事項

この義務により、労働者は自分の待遇に疑問を持ったとき、その根拠を事業主から直接聞くことができます。

説明を求めたことを理由とする不利益な取扱いの禁止

事業主は、労働者が説明を求めたことを理由として、不利益な取扱いをしてはならないとされています。説明の求めに対しては、丁寧かつ誠実に対応することが重要です。

実務での説明のポイント

指針が示す「望ましい説明方法」

説明義務を果たす際は、口頭で伝えるだけでなく、労働者が内容を正確に理解できるよう工夫することが求められます。2026年4月28日に公表された指針の一部改正（JILPTが掲載）では、望ましい説明方法として次の2つが示されています。

• 資料を活用した口頭説明
• 説明事項をすべて記載した資料の交付

資料を使うことで説明内容が明確になり、後の紛争防止にもつながると考えられます。

抽象的な理由ではなく客観的な根拠で説明する

説明を求められたときは、「正社員だから」といった抽象的な理由では足りないと考えられます。具体的な職務内容、責任の範囲、配置転換の有無、貢献度など、客観的な根拠に基づいて説明することが重要です。そのためには、日頃から待遇項目ごとに性質と目的を明確にしておくことが求められます。あわせて、待遇差の根拠を具体的に説明できる体制を整えておくことが、実務上のポイントになります。

まとめ

パートタイム・有期雇用労働法の要点は次の3つです。

• 第8条：待遇ごとに不合理な差を設けることを禁止。判断では「職務の内容」「職務の内容及び配置の変更の範囲」「その他の事情」を考慮します。
• 第14条：雇入れ時と、労働者から求めがあった場合の2つの場面で説明義務を課しています。
• 不利益な取扱いの禁止：説明を求めた労働者を不利益に扱うことは禁じられています。

説明義務は、労働者の納得感を高め、労使の信頼関係を築く役割も持ちます。適切に履行すれば、法令を守るだけでなく、多様な働き方を選ぶ労働者が能力を発揮できる公平な職場づくりにもつながります。

よくある質問

不合理な待遇差かどうかは、何を基準に判断されますか？

パートタイム・有期雇用労働法第8条では、次の3つの要素のうち、待遇の性質や目的に照らして適切と認められるものを考慮して判断するとされています。

• 職務の内容（業務の内容と責任の程度）
• 職務の内容及び配置の変更の範囲
• その他の事情

判断は基本給・賞与・手当など待遇ごとに行われます。具体的な考え方は厚生労働省のガイドラインで示されています。

待遇差の説明は、いつ・何を説明する必要がありますか？

パートタイム・有期雇用労働法第14条では、次の2つの場面が定められています。

• 雇入れ時：事業主が講ずることとしている措置の内容を、速やかに説明します。
• 労働者から求めがあったとき：通常の労働者との待遇の相違の内容と理由、決定にあたって考慮した事項を説明します。

説明は口頭だけでも足りますか？

2026年4月28日に公表された指針の一部改正では、資料を活用した口頭説明や、説明事項をすべて記載した資料の交付が望ましいとされています。労働者が内容を正確に理解できるよう工夫することが求められます。具体的な運用は、指針の原文や専門家に確認することをおすすめします。

※本記事はAIによる調査支援を活用して作成した参考情報です。制度の詳細や最新の取扱いは、必ず一次情報および専門家にご確認ください。