労働基準法第35条とは｜毎週1日・4週4日の休日と休日労働の割増賃金

「毎週1日の休みは必ず与えなければならない」——その根拠となる条文が、労働基準法第35条（休日）です。シフト制で毎週決まった曜日に休みを置けない事業場のために、第2項では「4週間を通じて4日以上」という例外も用意されています。

本記事では、e-Gov法令検索で確認できる第35条の条文とその読み方、法定休日に労働させた場合の割増賃金（第37条）、そのために必要な36協定（第36条）、実務で混同されやすい振替休日と代休の違いまでを、条文の根拠とあわせて整理します。

法定休日の根拠条文はどこにあるか

休日の付与義務を定めているのは、労働基準法第35条です。労働者の心身の疲労回復と健康維持のために、使用者に休日を与えることを義務付けた規定で、ここでいう休日は一般に「法定休日」と呼ばれます。会社が任意に定める休み（週休2日制の2日目など）は「所定休日」と呼ばれ、法律上の扱いが異なります。この区別が、後述する割増賃金の計算に直結します。

第35条の条文（e-Gov法令検索より）

e-Gov法令検索で確認できる第35条の条文は、次のとおりです。

（休日）
第三十五条　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。

２　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

原則：毎週少なくとも1回の休日

第35条第1項は、労働者に週1日以上の休日を与えることを義務付けています。ここでいう「毎週」は、日曜日や特定の曜日を指すものではありません。継続する7日間のうち1日を休日とすれば足りると解釈されており、業種によって水曜休み、木曜休みとしても差し支えありません。

また、休日は原則として暦日単位で与える必要があります。暦日単位とは、午前0時から午後12時までの継続した24時間を休日とすることをいい、この考え方は行政通達（昭和23年4月19日基収1397号、昭和63年3月14日基発150号）によって示されています（和歌山労働局の解説）。したがって、たとえば土曜の夜から日曜の朝にかけて勤務し、日曜の日中に休んだ場合、その日曜は継続24時間の休息になっていないため、休日を与えたことにならない可能性があります。夜勤や交替制勤務のある事業場では、この点の確認が必要です。

例外：4週4日の変形休日制

第35条第2項は、「四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない」と定めています。つまり、4週間で合計4日以上の休日が確保されていれば、休日のない週があっても第1項の義務違反にはなりません。シフト制で毎週固定の休日を置きにくい事業場で活用される仕組みです。

この変形休日制を採用する場合、就業規則等でその旨を明確に定める必要がありますが、労使協定の締結や行政官庁への届出は求められていません。そのぶん、4週間の起算日を明確にし、実際に4日以上の休日が確保されているかをシフト作成の段階で確認する運用が重要になります。

法定休日に労働させた場合の割増賃金

労働基準法第37条第1項は、労働時間を延長し、または休日に労働させた場合には、「通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金」を支払わなければならないと規定しています。条文自体は率の範囲を示すにとどまり、具体的な率は政令で定められる構造です。

• 法定休日労働：3割5分以上——通常の賃金に35%を加算した額の支払いが必要です。時間外労働（原則25%以上）とは率が異なります。
• 深夜労働と重なる場合：6割以上——法定休日労働が深夜時間帯（原則22時から翌5時）に及ぶ場合、休日割増に深夜割増が加算されます。深夜に及ぶ場合の取扱いは労働基準法施行規則第20条に定めがあります。
• 割増賃金の基礎となる賃金——計算の基礎となる金額の算定方法は労働基準法施行規則第19条に定められており、時間給・日給・週給・月給など賃金形態ごとの計算方法が示されています。なお第37条により、家族手当・通勤手当など一部の手当は基礎となる賃金に算入しないこととされています。

実務上まず確認したいのは、「その労働が法定休日のものかどうか」です。週休2日制の事業場で土日のうち日曜を法定休日と定めている場合、日曜の労働は35%以上、土曜（所定休日）の労働は週40時間を超えた部分について25%以上、というように扱いが分かれます。就業規則でどちらを法定休日とするかを明示しておくと、計算の迷いが減ります。

休日労働には36協定の締結・届出が必要

そもそも法定休日に労働させるためには、労働基準法第36条に基づく労使協定（いわゆる36協定）を締結し、行政官庁に届け出ておく必要があります。協定の相手方は、労働者の過半数で組織する労働組合、それがない場合は労働者の過半数を代表する者です。協定では、休日労働をさせることができる労働者の範囲や日数などを定めます。

36協定の締結・届出をせずに法定休日に労働させた場合は労働基準法違反となり、割増賃金の未払いも同様に違反となります。割増賃金だけ支払えばよい、という関係ではない点に注意が必要です。

実務の要注意点：振替休日と代休の違い

休日労働の実務でもっとも混同されやすいのが、振替休日と代休の区別です（東京労働局の資料）。

• 振替休日——あらかじめ、休日と定められていた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とすることです。事前に入れ替えているため、働いた日は休日労働になりません。したがって休日割増（35%）は発生しません。ただし、振り替えた結果その週の法定労働時間（40時間）を超えた場合には、超えた部分について時間外割増（25%以上）が発生することがあります。
• 代休——休日労働が行われた後で、その代償として他の労働日を休日とすることです。休日労働は既に発生しているため、その労働は休日労働として扱われ、35%以上の割増賃金の支払義務が生じます。代休を与えたことによって、割増賃金の支払義務が消えるわけではありません。

「休日出勤してもらう代わりに、別の日に休んでもらうから割増は不要」という運用は、事前の振替として要件を満たしていなければ成り立ちません。振替として扱うのであれば、あらかじめ振替後の休日を特定して本人に伝えておくことが前提になります。

休日労働の管理と記録

正確な割増賃金の計算には、労働時間の記録が欠かせません。とくに、法定休日と所定休日を区別したうえで、どちらの休日に何時間労働したかを把握できる形にしておくことが重要です。タイムカードや勤怠管理システムを使い、休日区分を含めて記録する体制を整えておくと、後から遡って計算し直す手間を避けられます。働き方改革により労働時間管理の厳格化が進むなかで、休日労働の適正な把握と割増賃金の確実な支払いは、これまで以上に求められています。

よくある質問

Q1. 法定休日の根拠条文は、e-Govではどこを見ればよいですか？

労働基準法第35条（休日）です。第1項が「毎週少くとも一回の休日」の原則、第2項が「四週間を通じ四日以上の休日」を与える場合の例外を定めています。e-Gov法令検索の労働基準法のページから、該当条文に直接アクセスできます。

Q2. 法定休日に働かせた場合の割増賃金は何％ですか？

第37条第1項は「二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率」と規定しており、法定休日労働については3割5分以上とされています。深夜（原則22時〜翌5時）に及ぶ場合は深夜割増が加算され、施行規則第20条により6割以上となります。自社の適用率は、就業規則および最新の一次情報でご確認ください。

Q3. 週休2日制なら、土日どちらの出勤も35%割増になりますか？

いいえ。35%以上の休日割増が必要なのは、法定休日（週1日）の労働です。もう一方の休み（所定休日）に働いた場合は休日割増ではなく、週の法定労働時間を超えた部分について時間外割増（25%以上）の対象になります。どちらを法定休日とするかを就業規則で明確にしておくと、計算の判断がしやすくなります。

Q4. 4週4日の変形休日制を使うには、届出が必要ですか？

第35条第2項の変形休日制については、労使協定の締結や行政官庁への届出は求められていません。ただし就業規則等でその旨を定め、4週間の起算日を明確にしたうえで、実際に4日以上の休日が確保されるシフト管理を行う必要があります。

※本記事はAIによる調査支援を活用して作成した参考情報です。制度の詳細や最新の取扱いは、必ず一次情報および専門家にご確認ください。